Juridische diensten
Klik op een dienst om er direct naartoe te scrollen.
Uitleg van de CAO
Er zijn cao’s voor de verschillende onderwijssectoren:
- cao primair onderwijs – van toepassing op het basisonderwijs, het speciaal basisonderwijs en het (voortgezet) speciaal onderwijs
- cao voortgezet onderwijs
- cao mbo – voor middelbaar beroepsonderwijs en volwasseneneducatie
- cao hbo – voor hoger beroepsonderwijs
In deze cao’s liggen allerlei kaders vast. OVJ weet precies hoe het zit en kan je helpen met de juiste uitleg van jouw rechten en plichten. Bijvoorbeeld op het gebied van salaris, verlof en opzegtermijnen en jouw recht op een vast contract na een aantal tijdelijke contracten.
Lerarensalaris in het primair en voortgezet onderwijs
Voordat je ergens in dienst treedt, voer je een arbeidsvoorwaardengesprek. In dat gesprek maak je in ieder geval afspraken over de invulling van jouw functie en de salarisschaal die daarbij hoort. Ook maak je afspraken over de trede waarin je wordt ingeschaald. Hierbij houdt de werkgever rekening met jouw relevante werkervaring.
- In het primair onderwijs word je als leerkracht ingeschaald in schaal L10. Bekijk de salarisschalen in bijlage A van de cao primair onderwijs [link naar cao PO]
- In het voortgezet onderwijs word je als beginnend docent eerst ingeschaald in schaal LB. Het salaris is ten minste gelijk aan het laatstgenoten salaris. Je vindt de salarisschalen in bijlage 9 van de cao voortgezet onderwijs. [link naar cao VO]
Aantal tijdelijke contracten
Het aantal tijdelijke contracten dat een werkgever jou achter elkaar mag aanbieden, heeft een limiet. Na 3 tijdelijke contracten heb je recht op een vast contract. De termijnen daarvoor verschillen echter van elkaar.
- In het primair onderwijs mag je maximaal 3 tijdelijke contracten binnen een termijn van 3 jaar krijgen. Wanneer je een vierde contract krijgt, of langer dan 3 jaar in dienst bent, heb je recht op een vast contract. Ben je er tussentijds meer dan 6 maanden uit geweest, dan start de telling van de 3-jaarstermijn opnieuw.
- In het voortgezet onderwijs gelden dezelfde uitgangspunten, alleen is de termijn dan 2 jaar. Ben je langer dan 2 jaar in dienst met tijdelijke contracten, dan heb je dus recht op een vast contract.
Vakantie
Als werknemer in het onderwijs loopt jouw verlof doorgaans gelijk met de schoolvakanties. Je neemt jouw vakantiedagen op in deze periodes. Wanneer je buiten de schoolvakantie verlof wilt, zijn daar soms wel – beperkte – mogelijkheden voor. Dat gaat vanzelfsprekend in overleg met je werkgever. Neem contact met ons op als je vragen hebt over hoe je dit kunt aanpakken.
Opzegtermijn arbeidsovereenkomst
- Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: dit contract heeft een einddatum en hoeft niet te worden opgezegd. De overeenkomst loopt automatisch af. Jouw werkgever hoeft deze ook niet op te zeggen. Wel moet jouw werkgever een maand voordat de overeenkomst afloopt, aangeven of hij het contract wil verlengen of niet. Als de werkgever dit niet op tijd aangeeft, kun je recht hebben op de zogenoemde aanzegvergoeding. Is dit op jou van toepassing? Neem dan contact met ons op.
- Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: dit contract heeft geen einddatum. Zowel jouw werkgever als jijzelf hebben te maken met een opzegtermijn. De duur hiervan vind je in de cao. De opzegtermijn begint te lopen vanaf de laatste dag van de kalendermaand. Heb je bijvoorbeeld een opzegtermijn van twee maanden, en je wilt jouw contract beëindigen per 1 augustus, dan moet je voor 1 juni bij je werkgever hebben opgezegd.
Taakbeleid
Taakbeleid gaat over de manier waarop de werkzaamheden binnen een school worden verdeeld. Op basis daarvan wordt de normjaartaak van een werknemer vastgesteld. Daarin worden de omvang en verdeling van lesgebonden en niet-lesgebonden taken vastgelegd. Er zijn verschillende uitgangspunten per docent; starters hoeven bijvoorbeeld minder les te geven. De normjaartaak wordt uitgedrukt in lesuren en taakuren op jaarbasis.
Voorafgaand aan elk schooljaar worden afspraken gemaakt over hoeveel lessen en hoeveel taken je dient te verrichten op basis van jouw contracturen. Normaal gesproken ontvang je de normjaartaak aan het begin van het schooljaar. Zo weet je wat je te wachten staat.
Als je deze niet hebt ontvangen, kun je jouw werkgever verzoeken om samen de invulling van de normjaartaak voor komend schooljaar te bespreken.
In de cao is opgenomen hoeveel lesuren je op jaarbasis maximaal mag geven. Wil de werkgever jou meer uren laten lesgeven, dan heeft hij jouw instemming nodig.
Speciale rechten voor startende docenten
- Ben je docent in het voortgezet onderwijs met een reguliere benoeming (dus niet een vervanging of LIO)? Dan heb je gedurende je eerste jaar recht op een lesreductie van 20% en in het tweede jaar nog eens 10%.
- In het primair onderwijs mag je als startend docent de eerste 3 jaren van je aanstelling 40 uur minder lesgeven (op fulltime basis). Daarmee kun je de werkdruk verlichten.
Wat kan OVJ voor je betekenen?
Wij kennen de cao van binnen en buiten en kunnen vlot antwoord
geven op jouw vragen over speciale rechten.
ZIEKTE & RE-INTEGRATIE
Loondoorbetaling tijdens ziekte
Wanneer je ziek bent, heb je te maken met rechten en plichten. Zo heb je recht op loondoorbetaling en ben je verplicht mee te werken aan re-integratie. Een aantal punten op een rij:
- Gedurende het eerste ziektejaar heb je recht op 100% van je salaris.
- Gedurende het tweede ziektejaar wordt je salaris teruggebracht naar 70%. In sommige gevallen heb je in het tweede ziektejaar recht op 100% van je salaris.
- Gedurende de ziekteperiode heb je ook plichten. Zo zal je tijdens je ziekte waar mogelijk moeten werken aan je re-integratie en terugkeer. De bedrijfsarts beoordeelt in het kader van de re-integratie wat wel en niet mogelijk is. Wanneer een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie mag de werkgever de loondoorbetaling stopzetten. Als de werknemer daarna nog niet meewerkt aan zijn re-integratie, kan dat zelfs een geldige reden zijn voor ontslag.
- Pas na 2 jaar ziekte kan je dienstverband onder voorwaarden (dus niet in alle gevallen) eindigen. In de meeste gevallen ontvang je dan een uitkering van het UWV.
- Eindigt je dienstverband tijdens ziekte omdat je tijdelijke contract afloopt, dan kun je zelf contact opnemen met het UWV voor een Ziektewet- of WW-uitkering.
Re-integratie
Mocht je als werknemer langdurig uitvallen wegens ziekte, dan gelden de regels van de Wet Verbetering Poortwachter. Deze wet bepaalt dat de werkgever en werknemer zich samen inspannen om de zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. De re-integratie moet gericht zijn op terugkeer in eigen werk. Soms is terugkeer in eigen werk niet mogelijk en kijk je samen naar een andere structurele oplossing. Bijvoorbeeld ander passend werk bij je eigen of bij een andere werkgever. De vraag is wanneer daarvan sprake is en wat als passend werk gezien kan worden.
Arbeidsongeschikt
Soms is al vooraf duidelijk dat terugkeer in het geheel niet aan de orde is, bijvoorbeeld omdat je volledig arbeidsongeschikt bent geworden. Dan kan je al snel een IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) aanvragen.
Wat kan OVJ voor je betekenen?
OVJ weet precies welke rechten en plichten je hebt. Neem contact op met OVJ als je vragen hebt en zeker voordat je instemt met een beëindiging van je dienstverband. Je hebt dan bijvoorbeeld in de meeste gevallen recht op een ontslagvergoeding.
- OVJ bewaakt de procedure voor jou en adviseert je welke stappen je kunt nemen. Ook beoordelen we het arbeidsdeskundig rapport en bepalen we of de mate van arbeidsongeschiktheid en de hoogte van de WIA-uitkering juist zijn vastgesteld.
- Na 2 jaar arbeidsongeschiktheid kan OVJ je adviseren over de beëindiging van het dienstverband en de voorwaarden die daaraan verbonden zijn.
CONFLICTEN & DISFUNCTIONEREN
Arbeidsconflict
De arbeidsverhouding tussen jou en je werkgever kan door omstandigheden (tijdelijk) zo verstoord zijn dat je, ondanks dat je niet medisch beperkt bent, niet kunt werken. Dat kan bijvoorbeeld komen door een conflict met je leidinggevende of ongewenst gedrag van collega’s. Ook kun je ‘situatief arbeidsongeschikt’ zijn, omdat je je beschadigt voelt in je werksituatie.
Wil je in het geval van situatieve arbeidsongeschiktheid recht houden op loondoorbetaling, dan is het belangrijk dat je alle medewerking blijft verlenen om de oorzaken weg te nemen en te blijven communiceren met je werkgever. Doe je dit niet, dan kun je in het uiterste geval zelfs ontslagen worden.
Meestal meldt iemand zich in dit geval ziek. Je komt dan bij de bedrijfsarts terecht. Die adviseert vaak het gesprek aan te gaan met de werkgever om het conflict op te lossen en daarmee de oorzaak (deels) aan te pakken. De bedrijfsarts kan daarbij ook een mediator inschakelen om jou en je werkgever te begeleiden naar een oplossing van het conflict. OVJ kan helpen bij het voeren van een bemiddelingsgesprek of een goede mediator voor je zoeken.
Verbetertrajecten
De werkgever beoordeelt met regelmaat hoe de medewerker functioneert. Soms komt het voor dat deze beoordeling niet goed uitpakt. Dat kan verschillende gevolgen hebben. Om tot verbetering van het functioneren te komen wordt vaak eerst een verbetertraject gestart.
Disciplinaire maatregelen
De werkgever kan van mening zijn dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan plichtsverzuim. Hij kan dan een disciplinaire maatregel opleggen, zoals een berisping, schorsing, overplaatsing of ontslag.
Schorsing (op non-actiefstelling)
Schorsing is een disciplinaire maatregel waarvan in de praktijk het meest gebruik wordt gemaakt. Een werknemer mag dan tijdelijk zijn werkzaamheden niet verrichten. In de verschillende onderwijscao’s is een schorsingsregeling opgenomen.
Wanneer het niet duidelijk is of er sprake is van plichtsverzuim, kan de werkgever een schorsing inzetten als ordemaatregel. Het is dan geen disciplinaire maatregel. Bijvoorbeeld wanneer een klacht is ingediend tegen een werknemer. De werkgever neemt dan de tijd van de schorsing om te onderzoeken of de klacht gegrond is.
Loondoorbetaling
Een werkgever mag een werknemer alleen schorsen wanneer hij de redenen van de schorsing schriftelijk aan de werknemer meedeelt. De redenen moeten zo zwaarwegend zijn dat voor de werkgever weinig anders meer overblijft dan te schorsen. Wordt een werknemer geschorst, dan zal hij in het algemeen zijn recht op loon behouden, omdat schorsing of op non-actiefstelling voor risico van de werkgever is – zelfs als de werkgever gegronde redenen heeft voor deze maatregel en de werknemer iets te verwijten valt.
Wat kan OVJ voor je betekenen?
Wij kunnen beoordelen of de doelen die jouw werkgever in het verbetertraject stelt redelijk zijn en of ze recht doen aan jouw positie. OVJ kijkt bijvoorbeeld of de duur van een verbetertraject realistisch is en of er tussentijds wordt geëvalueerd. We zorgen dat jouw inbreng wordt gehoord.
Wanneer het verbetertraject niet leidt tot de resultaten die je werkgever wenst, kan dit leiden tot het beëindigen van het dienstverband. Wij adviseren je over de wijze waarop en de voorwaarden waaronder dit gebeurt.
ONTSLAG & BEËINDIGINGSREGELINGEN
Ontslagbescherming
Een werkgever kan niet zomaar eenzijdig jouw dienstverband beëindigen wanneer je een vast contract hebt. Ook bij een tijdelijk contract is tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet zomaar mogelijk. Het arbeidsrecht biedt de werknemer ontslagbescherming. Voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door de werkgever dient een juridische grond te zijn.
De arbeidsovereenkomst kan alleen worden beëindigd wanneer de werkgever:
- een ontslagvergunning heeft opgevraagd bij het UWV. Dit gebeurt bij een beëindiging na langdurige arbeidsongeschiktheid of bij een beëindiging om bedrijfseconomische redenen.
- de kantonrechter om ontbinding van het arbeidscontract verzoekt. Dit gebeurt bij alle andere juridische gronden, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen van de werknemer en een verstoorde arbeidsrelatie.
Ontslag op staande voet kan niet zomaar. Daarvoor moet een dringende reden zijn. Ontslag op staande voet wordt zwaar getoetst, aangezien dit het meest vergaande middel is om een arbeidsrelatie te beëindigen en de werknemer hiermee zijn aanspraak op een WW-uitkering kan verliezen.
Beëindigingsregeling
Als de werkgever en/of werknemer op een punt zijn beland dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen gewenste situatie is, kunnen ze samen afspraken maken over een beëindigingsregeling. Dat kan via een zogenoemde vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. In zo’n overeenkomst wordt vastgelegd dat de arbeidsrelatie eindigt op initiatief van de werkgever, dat werknemer geen verwijt treft en dat hij aanspraak kan maken op een WW-uitkering.
Transitievergoeding
Wanneer je werkgever je ontslaat of besluit om jouw aflopende dienstverband niet te verlengen, heb je in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding ofwel ontslagvergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is als volgt: voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd: 1/3 van het maandloon + voor de periode korter dan een jaar een evenredig deel daarvan. Bij de berekening van de transitievergoeding tellen ook de jaren mee dat je eventueel eerdere dienstverbanden bij deze werkgever had. Er mag dan niet langer dan 6 maanden tussen 2 dienstverbanden hebben gezeten.
Niet in alle gevallen heb je recht op een transitievergoeding. Bijvoorbeeld als het einde van je dienstverband samenhangt met ernstig verwijtbaar handelen of wanneer je zelf besluit het dienstverband te beëindigen.
Wat kan OVJ voor je betekenen?
OVJ kan beoordelen of het voorstel van jouw werkgever recht doet aan de situatie. We checken of aanspraken op uitkeringen zijn veiliggesteld. Wij kunnen onderhandelen met je werkgever over de ontslagvergoeding, resterende vakantiedagen en vrijstelling van werk.
FACILITEITEN VOOR SENIOREN
Extra verlof om duurzaam inzetbaar te blijven (voorheen BAPO)
Wist je dat je in het onderwijs vanaf 57 jaar extra verlof kunt opnemen? Dit kan in het kader van levensfasebewust personeelsbeleid of duurzame inzetbaarheid. Over het verlof blijf je gedeeltelijk salaris ontvangen. Je pensioenopbouw blijft volledig en ongewijzigd. Deze regeling was vroeger in de meeste onderwijssectoren bekend als de BAPO-regeling en geldt voor het primair onderwijs, voortgezet onderwijs en mbo. In het hbo is er een regeling die is gekoppeld aan de AOW-leeftijd. Je kunt daarvan gebruikmaken vanaf 10 jaar voordat je de AOW-leeftijd bereikt.
Eerder stoppen met werken
Wanneer je richting de pensioenleeftijd gaat, kunnen er redenen zijn om te overwegen eerder te stoppen met werken. Bijvoorbeeld omdat het vak te zwaar wordt of omdat je langer van je pensioen wilt genieten. Er is een aantal regelingen waar je mogelijk in goed overleg met de werkgever gebruik van kunt maken.
- Generatiepactregeling. Er zijn binnen deze regeling verschillende verdelingen mogelijk. Je kunt bijvoorbeeld 60% gaan werken, 80% salaris ontvangen en 100% pensioen opbouwen.
- Regeling vervroegd uittreden (RVU). Deze bestaat sinds januari 2020. De werkgever mag aan de werknemer tot 3 jaar voor zijn AOW-gerechtigde leeftijd maandelijks een bedrag van € 1.874,00 bruto bij wijze van vergoeding uitbetalen, zonder hierover een heffing van 52% verschuldigd te zijn wegens vervroegd uittreden.
- Stoppen met werken en eerder met pensioen gaan. Je kunt je werkgever verzoeken om daaraan een financiële bijdrage te leveren.
Al deze regelingen zijn vrijblijvend en niet afdwingbaar. Dat betekent dat het uitsluitend kan in goed overleg met je werkgever.
Wat kan OVJ voor je betekenen?
OVJ kan je alles vertellen over de voorwaarden voor seniorenverlof. Aan de seniorenregelingen kunnen haken en ogen zitten. In alle gevallen moet worden beoordeeld of er sprake is van een passende regeling die recht doet aan jouw persoonlijke omstandigheden. Het is verstandig hierover contact op te nemen met OVJ. Wij kunnen je hierin adviseren.
‘We bieden een luisterend oor voor jouw verhaal en hebben jouw belang voor ogen.’
Contact
Werk je in het onderwijs en heb je juridisch advies nodig rond jouw werksituatie? Wij zijn je graag van dienst. Laat hier jouw contactgegevens achter, dan nemen we zo spoedig mogelijk contact met je op. Wij gaan zorgvuldig met jouw persoonlijke gegevens om.
- advies@onderwijsvakbondsjuristen.nl
- KVK-nummer: 76947742
- Randstad en omstreken
Uitleg van de cao | Taakbeleid | Ziekte & re-integratie | Disfunctioneren & conflicten
Ontslag & beëindigingsregelingen | Faciliteiten voor senioren
Daniëlle Dubbel
06-81 88 56 91
Erwin den Ouden
06-44 11 09 92
Janneke Wiersema
06-40 51 14 01
E-mail
advies@onderwijsvakbondsjuristen.nl
Kvk-nummer
76947742